Egal, ob ein Unternehmen zwei, zehn oder zweihundert Mitarbeitende hat, die Verantwortung bleibt die gleiche: Wer Menschen in sein Boot holt, trägt auch Fürsorge für die Mitarbeiterentwicklung. Weiterbildung ist kein Luxus, sondern ein Grundrecht. Fachlich, methodisch und persönlich voranzukommen, gehört dazu. Und es liegt an uns Unternehmerinnen und Unternehmern, genau diese Chancen bereitzustellen.

Für mich war das von Anfang an klar: Auch ein kleines Maklerhaus muss Entwicklungswege eröffnen. Nur so entstehen Motivation, Bindung und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Wer seinen Leuten diese Möglichkeiten verweigert, spart kurzfristig Geld, verliert aber langfristig Talente, Ideen und Energie.

Individuelle Förderung trotz kleiner Budgets

Natürlich stößt man in kleinen und mittelständischen Strukturen schneller an Grenzen. Budgets sind enger, Zeitressourcen oft knapp. Aber das ist keine Ausrede. Wir im KV.Haus haben eine pragmatische Lösung gefunden: ein festes Budget für Weiterbildung, gespeist aus unseren bKV-Umsätzen. Monat für Monat wandert automatisch ein fester Prozentsatz in eine Art Entwicklungsfonds. Das verhindert, dass Geld für Bildung anderweitig „verbraucht“ wird und stellt sicher, dass Weiterbildung immer möglich bleibt.

Wer genau hinschaut, erkennt ohnehin: In vielen Unternehmen liegen enorme Ressourcen brach. Überlizenzierte IT-Programme, ineffektive Marketingkampagnen oder andere unnötige Kostenfresser. Wer hier konsequent prüft, findet Spielräume, die sinnvoll in die Menschen investiert werden können. Weiterbildung sollte niemals das Feld sein, an dem gespart wird.

Verantwortung weitergeben, Chancen eröffnen

Entwicklung bedeutet nicht zwingend, dass jemand in eine neue Hierarchiestufe aufsteigt. Gerade in kleinen Häusern geht es vielmehr darum, Verantwortung zu teilen und Räume zu öffnen. Wenn eine Mitarbeiterin aus dem Backoffice plötzlich Lust verspürt, Beratungsprojekte zu begleiten, dann sollte sie diese Chance bekommen. So entstehen nicht nur abwechslungsreiche Aufgaben, sondern auch Entlastung für andere Teamer.

Dazu gehört auch Eigeninitiative: Wir erwarten, dass unsere Leute selbst Vorschläge machen, welche Zertifizierung oder Weiterbildung ihnen guttut. Wenn jemand mit einem klaren Plan kommt, übernehmen wir die Kosten und das mindestens ein- bis zweimal im Jahr.

Ein gutes Beispiel ist unsere Caro, die ursprünglich branchenfremd aus der Automobilwelt zu uns kam. Gestartet als Teamassistenz hat sie sich innerhalb weniger Monate in völlig neue Rollen hineinentwickelt: Projektmanagement, Marketing, bKV-Projektplanung. Parallel hat sie noch eine bKV-Zertifizierung absolviert und sich tief in unsere Prozesse eingearbeitet. Heute ist sie nicht nur fachlich, sondern auch methodisch und menschlich gewachsen und ein unfassbar wichtiger Teil unseres Teams.

Und genau darum geht es: Mitarbeitende nicht auf eine Funktion festzuschreiben, sondern ihnen zuzutrauen, Neues auszuprobieren. So entstehen Dynamik, Begeisterung und nebenbei entlastet es die Teamleads, welche sich auf andere Aufgaben konzentrieren können.

Entwicklungskultur statt Lippenbekenntnisse

Eine echte Entwicklungskultur entsteht also nicht durch wohlklingende Phrasen, sondern durch gelebte Haltung. Dazu gehört das Commitment, nur Menschen einzustellen, die Lust auf Weiterentwicklung haben. Wer lediglich „einen Job absitzen“ will, passt nicht zu uns. Transformation bedeutet ständiges Lernen und das erfordert Neugier, Offenheit und Bereitschaft.

Aus diesem Grund haben wir unsere Grundwerte klar definiert: Achtsamkeit, Wertschätzung und Spaß an der Arbeit. Darauf bauen wir auf, wenn wir Zuständigkeiten, Arbeitsbereiche und Ziele festlegen. In diesem Rahmen hat jeder die Freiheit, sich zu entfalten. Entwicklungskultur heißt also: klare Leitplanken, aber maximale Freiheit im Handeln.

Tools für kontinuierliche Entwicklung

Um Entwicklung strukturiert zu fördern, nutzen wir verschiedene Instrumente. Mit „KVolve“ haben wir ein Programm geschaffen, das individuelle Entwicklung, Umsatzbeteiligung und Team-Events miteinander verknüpft. Wer Mehrwerte schafft, profitiert: finanziell, durch Einmalzahlungen, durch gezielte Weiterbildungen oder Workations im Team. Damit wird Entwicklung nicht zum „Extra“, sondern zum festen Bestandteil des Alltags.

Zusätzlich haben wir unser „KV.Brain“ aufgebaut, eine interne Wissens- und Prozessdatenbank mit inzwischen über 250 Einträgen. (Neue) Mitarbeitende können sich dort eigenverantwortlich einarbeiten, Wissen auffrischen oder Prozesse nachschlagen. Damit verkürzt sich das Onboarding deutlich und es entsteht ein lernendes System, das ständig wächst. Perspektivisch wollen wir diese Struktur mit externen Lernplattformen erweitern. Für noch mehr Vielfalt und Selbstständigkeit.

Lernen heißt auch: Fehler akzeptieren

Ein Punkt, der oft unterschätzt wird: Onboarding und Entwicklung sind am Anfang mehr Aufwand als Entlastung. Neue Kolleginnen und Kollegen brauchen Zeit, Struktur und Geduld. Wer glaubt, dass eine Person nach zwei Wochen „läuft“, täuscht sich. Wir planen sechs bis acht Wochen, bis spürbarer Mehrwert entsteht.

Dazu gehört auch die Einsicht, dass wir als Teamleader nicht fehlerfrei sind. Die Probezeit mancher Mitarbeitenden scheiterte nicht, weil sie ungeeignet waren, sondern weil unsere Einarbeitung schlecht organisiert war. Diese Ehrlichkeit ist wichtig: Nur wer die eigenen Schwächen anerkennt, kann sich verbessern.

Führungskräfte müssen selbst lernen

Entwicklung hört aber nicht bei den Mitarbeitenden auf, sie gilt auch für uns als Unternehmerinnen und Unternehmer. Mein Lebensmotto nach Henry Ford lautet: „Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“ Stillstand ist also keine Option. Deshalb nehme ich mir jedes Jahr bewusst Themen vor, in denen ich wachsen möchte, ob im Bereich Resilienz, Kommunikation oder Fachwissen.

Genauso wichtig: Feedback darf keine Einbahnstraße sein. Unsere Mitarbeitenden geben uns regelmäßig Rückmeldung, was wir besser machen können. So entsteht ein gegenseitiger Lernprozess, der alle im Team weiterbringt. Entwicklung ist kein Top-Down-Ansatz, sondern Dialog.

Entwicklung ist keine Frage der Größe

Ob Start-up oder Konzern: Mitarbeitende haben ein Recht auf Weiterentwicklung. Wer das ignoriert, erhält Demotivation, erhält Fluktuation und schafft Stillstand. Für uns im KV.Haus ist Entwicklung deshalb ein zentrales Element unserer Kultur. Wir investieren nicht nur Geld, sondern vor allem Haltung und viel Zeit.

Denn am Ende profitieren alle:

• Mitarbeitende, die wachsen
• das Team, das stärker wird
• und das Unternehmen, das zukunftsfähig bleibt.

Deshalb gilt: Entwicklung ist keine Kür, sondern Pflicht. Und zwar unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Zum nächsten Beitrag dieser Reihe: Auf die richtigen Tools kommt es an

Titelbild: © Fabian Albrecht